Hace unos días leí un artículo de Miguel Ángel Díaz sobre un caso ocurrido en una organización en la cual tenían que llevar a cabo una intervención y previamente habían hecho una evaluación de riesgos psicosociales y clima laboral. Cuando llegó el momento de ofrecer los resultados a todos los departamentos de la empresa, alguno de ellos no salió bien parado en la evaluación y el responsable correspondiente, ante tal hecho,  puso en duda la validez de dichos resultados.

El hecho es que lo que cuenta en ese artículo me ha hecho pensar sobre los motivos que llevan a algunas organizaciones a enfrascarse en procesos de reconstrucción y cambio cuando en ocasiones no existe la motivación suficiente para llevar a cabo dicho proceso y ante los primeros obstáculos buscamos razones, excusas o atribuciones externas que nos eviten entrar en el conflicto que todo cambio requiere.

Deci y Ryan (1985, 200) estudiaron en profundidad el proceso motivacional desarrollando la Teoría de la Autodeterminación (TAD). Dicha teoría describe los distintos tipos de motivación que desarrollamos las personas. Así, hablan, por un lado de la motivación intrínseca (aquella en la cual hacemos las cosas por la propia satisfacción que genera la actividad en sí misma, sin esperar ningún refuerzo o recompensa externa), y por otro lado, la motivación extrínseca (la cual se refiere al desempeño de una actividad por un resultado o fin esperado).

La TAD se considera una macroteoría ya que dio lugar a un desarrollo posterior de otras subteorías contenidas dentro de ésta. Entre ellas la que nos interesa para este artículo es la Teoría de la Integración Organísmica u Orgánica (TIO). Esta subteoría viene a describir el proceso motivacional como un continuo que va desde la desmotivación, donde no existe tal, pasando por la motivación extrínseca, hasta la motivación intrínseca. En el caso que nos ocupa nos vamos a centrar en la descripción que está subteoría hace de la motivación extrínseca  y como podemos reflejar cada tipo en el proceso de  cambio dentro de las organizaciones.

Según la TIO, la motivación extrínseca viene regulada por cuatro estadios diferentes:

  1. Regulada externamente: es el tipo de motivación que satisface una demanda externa o recompensa contingente o bien para evitar castigos. Los individuos realizan la conducta sintiéndose controlados o alienados. Este tipo de motivación dentro de las organizaciones no favorece en nada el cambio ya que no existe ninguna interiorización de la misma y se actúa porque “no queda más remedio”.
  2. Regulada introyectivamente: es un tipo de motivación relativamente controlada. La conducta se lleva a cabo para evitar culpa o ansiedad o por mantener el orgullo o la autoestima. Se asume la motivación pero no se asimila. Es como cuando estudiamos para sacar buena nota, aunque la materia en cuestión no nos seduzca demasiado, o cuando hacemos algo porque el resto también lo hace y sería un ataque a la autoestima no llevarlo a cabo. En el caso de las organizaciónes sería actuar porque lo hacen otros y nos vemos obligados a hacerlo también porque la imagen quedaría desprestigiada.
  3. Regulación a través de la identificación: en este caso la conducta es valorada y se cuenta como propia e importante. La actividad se llevará a cabo libremente aunque suponga un esfuerzo y no sea agradable (al menos a corto plazo). Ejemplo de ello es cuando empezamos un determinada actividad física y sabemos que va a tener repercusiones positivas en nuestra salud, pero al principio, la falta de forma y las agujetas hacen que la actividad no resulte agradable. En el caso organizacional se daría en el caso en el cual dentro de la empresa se asume la necesidad de cambio, aunque a corto plazo vaya a suponer inconvenientes que pueden derivar en conflictos que nos hagan salir de nuestra zona de confort, pero que sabemos que a la larga tendrá consecuencias positivas.
  4. Regulación integrada: comparte características con la motivación intrínseca. Se considera extrínseca porque se hace para conseguir resultados esperados más que por su inherente disfrute. La conducta se realiza libremente y está en consonancia con los valores y necesidades. En las organizaciones equivaldría a la realización de aquellas actuaciones que se integran en los valores de la organización. Como si fueran señas de identidad de la propia organización.

En el caso que nos ha traído hasta aquí, una organización que se plantea un cambio para la mejora de la salud psicosocial y el clima organizacional, observamos que el nivel de motivación que se percibe entre los responsables de departamento no es el adecuado. Nos situamos en niveles de motivación bien regulada externamente o bien introyectada, de tal forma que los cambios necesarios en todos los niveles organizacionales no son asumidos e integrados por todos.  Se quieren realizar cambios pero sin que ello suponga un cambio en la situación propia de cada departamento o de las actuaciones de cada persona. De llevarse a cambio cualquier tipo de cambio éste será superficial y en ocasiones futuras volverán a aflorar las situaciones que llevaron a plantear dicho cambio.

Es necesario que nos veamos involucrados al cien por cien y que nuestro nivel de motivación alcance al menos una regulación identificada, de tal forma que aun asumiendo que al principio vamos a pasar por situaciones no deseadas,  que van a suponer cambios en nuestra manera de proceder,  a larga supondrán una mejora sustancial.

Se hace necesario trabajar la motivación hacia el cambio en las organizaciones.