Voy a hablaros de Iker. Iker no existe como tal, es un personaje ficticio pero podría ser cualquier persona que, después de haber finalizado sus estudios de formación profesional y haber llevado a cabo las correspondientes prácticas, ha conseguido un puesto de trabajo en una empresa del sector en el que se ha estado formando. Una empresa mediana de alrededor de 80 trabajadores que se dedica a la fabricación de componentes de automóvil. Iker está muy contento y a la vez nervioso pesando cómo será su nuevo trabajo. Él se siente capacitado para el desempeño, pero claro está, le falta experiencia en el puesto que espera poder adquirir con el tiempo. Es una persona muy bien formada técnicamente, ha tenido excelentes calificaciones y también ha recibido formación a cerca de la seguridad en su puesto de trabajo. Sabe que es muy importante para prevenir cualquier posible accidente y conoce bien las EPIS (equipos de protección individual) que debe utilizar.

Pero, hay algo que preocupa a Iker. Se pregunta cómo serán sus compañeros de trabajo, si habrá buen ambiente, si será capaz de manejar la carga de trabajo que le asignen… Tampoco está acostumbrado a trabajar en equipo, y no le han explicado muy bien cómo funciona dicha dinámica.

Este ejemplo, y otros que podrían añadirse a la historia, servirán para ejemplificar la situación de muchas personas cuando se incorporan a un nuevo puesto de trabajo, sobre todo cuando son trabajadores noveles. Bien es cierto que existen planes de acogida en las empresas (aunque no en todas), pero muchos de esos planes necesitan ser mejorados. De todos modos, no cumplen la función formativa que hubiese necesitado Iker para su incorporación.

En la era que nos toca vivir, entendemos es necesaria una formación en aspectos que, sin ser de carácter técnico, van a aportar un plus de capacitación y competencia a las personas.

Aspectos se pueden recoger en tres áreas:

1. Formación en competencias transversales y socioemocionales:

Permiten a las personas desenvolverse de mejor manera en el entorno social, algunas de ellas tienen una relación directa con la inteligencia emocional. Hablamos de autoconfianza, automotivación, autoestima, autocontrol, equilibrio emocional, regulación de la impulsividad, tolerancia a la frustración, trabajo en equipo, empatía y otros. No es habitual que Iker haya recibido formación en estás competencias y ello le hubiese facilitado mucho aprender a gestionar mejor su rol dentro de la organización y favorecer las relaciones entre los compañeros.

En el desempeño de sus funciones se enfrentará a situaciones para las cuales, sin ser tareas propiamente técnicas, necesitará de recursos personales que le ayuden a expresar su punto de vista, tener una comunicación asertiva con sus compañeros y saber llevar a cabo su rol profesional dentro de un equipo con mayor facilidad, así como mejorar su proactividad sin entrar en conflicto con otras personas. Todo ello repercutirá en la eficacia y eficiencia de la tarea, mejorando, como no, los resultados organizacionales.

2. Conocimiento de aspectos de desarrollo organizacional como el Clima Laboral y los tipos de liderazgo:

Podríamos definir el clima laboral como el ambiente o el “aire” que se respira dentro de una organización. Puede parecer algo baladí, pero un mal clima laboral marca la diferencia entre el éxito o el fracaso de un proyecto empresarial y provocar otro tipo de consecuencias de carácter psicosocial como pueden ser el Síndrome del Trabajador Quemado, desmotivación laboral, etc. Es decir, ayuda al desarrollo de riesgos psicosociales que, si desembocan en daños, puede causar serios perjuicios al trabajador y a la organización.

En lo referente al liderazgo, no debemos de pensar solamente en qué tipo de “jefe” tengo. El liderazgo lo debemos de entender como un estilo de relaciones dentro de la organización que viene muy unido al clima laboral reinante. Además no sólo los “jefes” son líderes, también dentro de los equipos de trabajo se da el rol de líder. Una formación adecuada en este ámbito favorece sin duda la productividad y éxito de la organización.

3. Formación en riesgos psicosociales:

Los riesgos psicosociales son, en muchas ocasiones, la patata caliente en las organizaciones. Dentro de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se recoge la evaluación de este tipo de riesgos. Como en los dos apartados anteriores, la gestión adecuada de los factores de riesgo psicosocial pueden marcar la diferencia en el buen funcionamiento organizacional. Aspectos como, por ejemplo la carga de trabajo, el conflicto d rol, un liderazgo tóxico o la falta de comunicación interna pueden provocar un desánimo laboral que acabe con un aumento del absentismo laboral, mala imagen corporativa, etc.

No obstante, hay aspectos de los riesgos psicosociales que están muy unidos a los recursos personales del trabajador, y sobre los cuales cada uno de nosotros puede incidir para fortalecerse de cara a un mejor desempeño, y lo que es mejor, a una mejor salud psicosocial.

Como puedes observar estos tres aspectos que hemos resumido se encuentran muy relacionados entre sí, y son claves para la mejora de las organizaciones y una implementación en la formación de los futuros trabajadores. Estas áreas les dotarían de herramientas y competencias que mejorarían cualitativamente el perfil profesional de los miembros de cualquier organización.