Puede parecer que juntar en un título los términos calentamiento global y organizaciones en un blog que trata sobre salud organizacional y gestión de personas no tiene mucho sentido, pero he querido  ilustrar este artículo con una metáfora que sirva para identificar algunos riesgos psicosociales presentes en nuestras organizaciones y que bien pueden compararse con el llamado “efecto invernadero” que amenaza a nuestro planeta.

Cuando nos hablan de clima todos sabemos más o menos a que se refieren, podríamos definirlo como el conjunto de condiciones atmosféricas propias de un lugar constituido por las características específicas de humedad, temperatura, lluvia, etc. En el ámbito de las organizaciones existe un término análogo, el de clima organizacional (o laboral), que viene a ser dicho de forma coloquial como “el ambiente que se respira” dentro de la organización, pero aplicando un término más científico diríamos que el clima organizacional hace referencia a “las percepciones que los individuos tiene del ambiente o contexto social del que forman parte” (Rousseau, 1998). Existen distintos tipos de clima, pero sobre ese tema hablaremos en un posterior artículo.

De la misma manera que una causa importante del efecto invernadero es la quema excesiva de combustibles fósiles, en las organizaciones, el clima laboral se “calienta” generándose un ambiente irrespirable. ¿La causa? No se puede atribuir a un solo factor pero en este cambio climático organizacional negativo influyen aspectos como un aumento de la carga de trabajo, tanto cualitativa como cuantitativa que el trabajador no puede gestionar óptimamente; escasa o nula autonomía en su desempeño; ausencia de reconocimiento o feedback positvo y  conflicto y ambigüedad de rol, entre otros. Todos estos factores se transforman en riesgos cuando el trabajador no pude gestionarlos adecuadamente generando un aumento del estrés y como consecuencia la aparición de daños psicosociales tales como el síndrome del trabajador quemado o síndrome de burnout. Resulta curiosa la analogía que me surge entre quemar combustibles y quemar personas (en sentido figurado, claro está), en ambos casos se genera un calentamiento nada positivo. Pero, ¿Qué es el burnout? Maslach, Schaufeli y Leiter en 2001 lo definieron como: “una respuesta prolongada a estresores crónicos a nivel personal y relacional en el trabajo, determinado a partir de las dimensiones conocidas como agotamiento, cinismo e ineficacia profesional”. Como podemos observar las características del burnout están relacionadas con el tipo de clima organizacional que haya en la empresa.

Si la costumbre dominante en la organización es “quemar” a las personas de manera habitual se generará un calentamiento tan peligroso que propiciará tormentas, crisis y conflictos organizacionales que no conducirán a nada bueno.

La alternativa que se nos ofrece para mitigar el efecto invernadero es cambiar nuestro paradigma en cuanto a la generación de energía y recurrir a aquellos sistemas que no generen emisiones de dióxido de carbono y/o que sean renovables. En las organizaciones ocurre algo parecido, la idea que tenemos de que se debe trabajar bajo presión, al límite, exprimiendo en la medida de lo posible al individuo es un antiguo paradigma que debe ser renovado.

Pero  hay un concepto opuesto al burnout  y es el engagement. Si imaginamos una línea y en uno de los extremos situamos el burnout, el engagement se situaría en el lado opuesto. Éste se caracteriza por un estado psicológico positivo relacionado con el trabajo caracterizado por 3 dimensiones: vigor, dedicación y absorción. El vigor indica altos niveles de energía, la dedicación por alto niveles de entusiasmo, inspiración, orgullo y reto relacionado con el desempeño, y la absorción se caracteriza por un estado de concentración y bienestar desarrollando la tarea que hace que el tiempo pase volando, es lo que el psicólogo Mihály Csíkszentmihályi (de nombre impronunciable para nosotros) definió como Flow (o flujo en castellano).

Cuanto más nos movamos en esa línea imaginaria desde el burnout hacia el engagement mejor serán las percepciones del clima en la organización, sin olvidar la idea de que no solo conseguimos mejorar el entorno de trabajo, haciéndolo más saludable, sino que, al igual que ocurre con la metáfora del  cambio climático, conseguiremos que nuestras organizaciones  perduren más en el tiempo, ganando en competitividad, adaptación al cambio, responsabilidad social y fidelización.

Aquellos líderes y gestores que prefieran un estilo más cercano a la combustión pueden encontrarse en un plazo de tiempo corto rodeados de un entorno yermo y desértico sobre el cual no podrá llevarse a cabo ninguna actividad.

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